こんにちは、コンビニ大家です。
会社員時代、私は会議や報告書が好きではありませんでした。
もちろん、必要な会議や報告はあります。
しかし当時は、目的が曖昧な会議や、提出することが目的になった報告書も少なくありませんでした。
「もっと現場で仕事をした方が会社のためになる。」
そう思うことが何度もありました。
そのため、コンビニオーナーになり店舗運営が安定してからは、社員にも同じ思いをさせたくありませんでした。
仕事の話は必要最低限。
数字の確認や相談があれば十分。
無駄な会議はしない。
報告書も最低限。
現場で働く時間を増やした方が、お客様にも会社にもプラスになると考えていたのです。
当時の私は、それが社員を信頼することだと思っていました。
問題は見えないところで大きくなっていた
最初のうちは順調でした。
社員もそれぞれの役割を果たし、大きな問題もありませんでした。
しかし、時間が経つにつれて少しずつ違和感を覚えるようになります。
話の辻褄が合わない。
悪い情報ほど報告が遅い。
問題が起きても相談ではなく、事後報告になる。
「なぜもっと早く相談してくれなかったのか。」
そう思うことが増えていきました。
そして、ある出来事が私の考え方を大きく変えることになります。
予算どおりの結果を出そうとするあまり、タイムカードを打刻せずに働くという、本来あってはならない行動が行われていたのです。
幸い、以前から感じていた違和感があったため、早い段階で気付き、大きな問題にはなりませんでした。
しかし、その時に私は強く反省しました。
社員は会社をだまそうとしていたわけではありません。
数字だけを守ろうとして、考えることをやめてしまっていたのです。
問題を改善するのではなく、問題が表面化しないように隠してしまう。
これは組織として最も危険な状態でした。
報告書を増やしても何も変わらなかった
私はすぐに対策を考えました。
週次報告書のフォーマットを作り、全社員に提出を義務付けたのです。
当然、社員は嫌な顔をしました。
実は私自身も、本当はやりたくありませんでした。
会社員時代、自分が嫌だったことを社員に求めているようで、複雑な気持ちだったのを覚えています。
しかし、結果は期待したものとは違いました。
提出される報告書は、
「指摘されないための報告書」
になっていたのです。
内容は表面的で、数字の羅列ばかり。
そこには改善策も、次の行動もありませんでした。
予算管理についても同じでした。
結果が悪いと、
「自分は精いっぱい頑張っています。」
という言葉が返ってきます。
もちろん、その言葉に嘘はありません。
本当に一生懸命働いていました。
しかし、私は伝えました。
「頑張ること」と「結果を出すこと」は違う。
経営で大切なのは、努力の量ではなく、改善を積み重ねることだと。
それでも、お互いの話は噛み合いませんでした。
今思えば、まるで禅問答のようでした。
PDCAは知識ではなく習慣だった
私はPDCAも5Sも知っていました。
社員も言葉だけは知っていたと思います。
しかし、知っていることと実践できることは全く違いました。
そして、一番の問題は社員ではありませんでした。
オーナーである私自身です。
私は「任せること」が教育だと思い込んでいました。
しかし実際には、
なぜその発注をしたのか。
なぜその売場を作ったのか。
結果はどうだったのか。
次は何を変えるのか。
こうした「考えるプロセス」を一緒に確認していなかったのです。
つまり、私は社員を信用していたのではなく、放任していただけでした。
マンツーマンで振り返るようにした
そこから私は考え方を大きく変えました。
5SやPDCAを言葉で教えるのではなく、毎週一緒に実践するようにしたのです。
売場を見ながら、
「なぜ、この陳列にしたのか。」
発注を見ながら、
「なぜ、この数量にしたのか。」
数字を見ながら、
「予算との差は何が原因なのか。」
そして最後に、
「来週は何を改善するのか。」
ここまでを毎週一緒に考えるようにしました。
最初は時間がかかりました。
しかし、半年ほど続けると社員の考え方が変わっていきました。
指示を待つのではなく、自分から改善案を出すようになったのです。
今では週次報告書は提出するための書類ではありません。
一週間を振り返り、次の一週間を良くするための「改善ノート」になっています。
信用と放任は違う
この経験を通して、私が最も学んだことがあります。
それは、
信用と放任は違う。
ということです。
信用とは、任せっぱなしにすることではありません。
社員が困った時に相談できる環境を作ること。
一緒に考え、軌道修正すること。
成長できる仕組みを整えること。
それが経営者の仕事です。
5Sは現場を整える仕組みです。
PDCAは利益を生み出す仕組みです。
どちらも一度教えれば終わるものではありません。
毎週。
毎月。
何度も繰り返し実践することで、初めて組織の文化になります。
まとめ
私は会社員時代、会議や報告書が嫌いでした。
今でも、目的のない会議や、提出することだけが目的の報告書に価値があるとは思っていません。
しかし、この経験を通して、一つだけ考え方が変わりました。
大切なのは、会議をすることでも、報告書を書くことでもありません。
そこから何を学び、何を改善するかです。
未来は、今日の小さな改善の積み重ねでできています。
だから私は今日も、社員だけでなく、自分自身も思考を止めず、学び続けたいと思っています。
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