先日、SNSで、インフルエンザにかかって39度を超える高熱が出たアルバイトの娘さんが、翌週のシフトを休みたいと連絡したところ、オーナーから代わりのスタッフを自分で探すように言われた、という投稿を見かけました。
1日分は代わりが見つかったものの、残り3日分についても自分で対応するべきだと責められたそうです。
この投稿を見て、私が最初に感じたのは、オーナーのモラルの問題でした。
しかし、現役コンビニオーナーとして考えてみると、これは個人のモラルだけで片付けられる問題ではないとも感じます。
なぜ、アルバイトが数日休むだけで、店舗運営がこれほど苦しくなるのでしょうか。
その背景には、最低賃金が上昇する一方で人件費を抑えなければ利益を確保しにくい、コンビニ経営の構造的な問題があるのではないでしょうか。
今回は、自分自身の店舗運営の経験を振り返りながら、深夜スタッフレス化による人件費の見直しと、社員雇用によってシフトを安定させる可能性について考えてみます。
- 1. 高熱のアルバイトに代わりを探させることが問題の本質なのか
- 2. 1人の欠勤が店舗運営を大きく揺るがす
- 3. 社員4人体制でも、欠勤対応に振り回された経験
- 4. 最低賃金の上昇と、アルバイト中心の運営が抱える課題
- 5. 深夜スタッフレス化で、月54万円・年間648万円の人件費相当を見直す
- 6. 深夜の人件費を、社員雇用に振り向けられないか
- 7. 社員雇用で、シフトの安定と欠勤への対応力を高める
- 8. 深夜スタッフレス化だけでは、将来の人手不足は解決しない
- 9. 目指したいのは、オーナー夫妻とフルタイム社員2人を中心とした店舗運営
- 10. 本部に求めたいのは、加盟店が持続できる店舗運営モデルの検証
- 11. オーナーの能力の問題ではなく、経営の仕組みを変える必要がある
1. 高熱のアルバイトに代わりを探させることが問題の本質なのか
体調不良、不慮の事故、身内の不幸など、予定どおりに働けなくなることは誰にでもあります。
特にインフルエンザのように感染の可能性がある病気であれば、無理に出勤することは、本人だけでなく周囲のスタッフやお客様にも影響を及ぼす可能性があります。
そのようなとき、スタッフが安心して休める環境を整えることも、雇用する側の大切な役割ではないでしょうか。
もちろん、頻繁に欠勤が続く場合には、勤務条件や雇用契約を見直す必要があるかもしれません。しかし、突然の病気による欠勤と、日常的に勤務を守れない問題は分けて考えるべきです。
また、欠勤時に代わりのスタッフを探すよう求めることが、どのような場合でも一律に違法だと断定することはできません。具体的な指示の内容や就業規則、雇用契約などによって判断が異なります。
ただ、39度を超える高熱で苦しんでいるスタッフに、代わりの人を探すことまで強く求めるのは、雇用する側の対応として適切なのか、疑問を感じます。
多くのコンビニオーナーは、急な欠勤が起こることも、スタッフが安心して働ける環境をつくることが大切なのも、理解しているはずです。
それでも、現場では欠勤したスタッフに頼らざるを得ない状況が生まれてしまう。
私は、そこに個人のモラルだけでは解決できない問題があると考えています。
本当に問うべきなのは、スタッフが急に休んだとき、店舗側で対応できる体制が整っているかどうかではないでしょうか。
2. 1人の欠勤が店舗運営を大きく揺るがす
コンビニでは、時間帯によって異なりますが、2人程度のスタッフで店舗を運営しているケースもあります。
このような体制で1人が欠勤すれば、現場の人数は半分になります。しかし、仕事量が半分になるわけではありません。
レジ対応、商品の補充、清掃、納品対応など、必要な業務は残ります。残ったスタッフは通常よりも多くの仕事を抱え、忙しい時間帯には十分な対応ができなくなる可能性もあります。
代わりのスタッフが見つからなければ、最終的にはオーナー自身が穴埋めをすることになります。
1日だけなら、何とか対応できるかもしれません。しかし、複数日にわたって欠勤が続いたり、別のスタッフも休んだりすれば、オーナー夫妻が予定を変更して現場に入らざるを得なくなります。
こうした状況が繰り返されると、オーナーは採用や教育、売上分析、発注管理、スタッフとの面談など、本来取り組むべき経営管理に十分な時間を使えなくなります。
さらに、欠勤をカバーするスタッフの負担が増えれば、疲労や不満が蓄積し、別のスタッフが辞めてしまう可能性もあります。
人手不足を補うために残った人へ負担を集中させ、その負担が新たな人手不足につながる。この悪循環を防ぐには、急な欠勤が起きても店舗運営を維持できる余力が必要です。
しかし、余力を確保するために人員を増やせば、人件費が増えて利益を圧迫します。
人を増やしたいのに、増やすと利益が厳しくなる。
これが、コンビニ経営における大きな矛盾の一つだと感じています。
3. 社員4人体制でも、欠勤対応に振り回された経験
私自身、店舗運営の難しさを実感した経験があります。
直営店を引き継いだとき、店舗には社員が4人いました。
当時、店長と副店長は通常の店舗シフトには入っていませんでした。ところが、欠勤の多い店舗だったため、店長や副店長は当日の欠勤対応に振り回されていました。
社員が4人いれば、人数だけを見れば余裕があるように感じるかもしれません。しかし、店舗運営に必要なのは、単純な在籍人数ではありません。
誰がどの業務を担当し、どの時間帯に配置され、急な欠勤があったときに誰が対応できるのか。こうした運営体制そのものが重要です。
店長や副店長が本来の管理業務に集中できず、欠勤対応に時間を取られてしまえば、店舗全体の運営にも影響が出ます。
この経験から、私は、オーナーや店長が日々のシフトの穴埋めをすることを前提とした運営には限界があると感じました。
私が当時の店舗運営で目指していたのは、オーナー夫妻が通常の店舗シフトに入らなくても運営できる仕組みです。
もちろん、これは私自身が経験した店舗についての話であり、すべての店舗が同じ体制だったという意味ではありません。
ただ、店舗運営を特定の人の頑張りに頼るのではなく、欠勤が発生しても業務を維持できる体制をつくるという考え方は、今後ますます重要になると思います。
4. 最低賃金の上昇と、アルバイト中心の運営が抱える課題
コンビニ経営では、売上が増えれば必ず利益も増えるわけではありません。
売上から商品の原価や各種費用を差し引き、さらに人件費などを負担したうえで、オーナーの手元に利益を残す必要があります。
一方で、最低賃金は上昇し、採用や人材定着のためにも待遇の改善が求められます。
時給が上がれば、同じ労働時間でも人件費は増えます。これまでと同じ人員配置を維持するだけでも、店舗の負担は大きくなります。
だからといって、人件費を抑えるために人数を減らせば、1人当たりの業務量が増え、接客や商品補充などの店舗運営に影響が出る可能性があります。
逆に、余裕を持った人員配置をしようとすれば、利益が圧迫されます。
さらに、アルバイトを採用できたとしても、希望する勤務時間や曜日が店舗側の必要とするシフトと一致するとは限りません。
学生なら授業や試験、家庭を持つスタッフなら家族の事情など、勤務できる時間にはそれぞれの事情があります。
これはアルバイトの働き方が悪いという話ではありません。多様な働き方を組み合わせることは店舗運営に欠かせませんが、短い勤務時間を組み合わせて必要な営業時間を埋める仕組みには、調整の難しさがあります。
人を採用しても、必要な時間帯に配置できるとは限らない。急な欠勤が発生すれば、再びシフトを組み直さなければならない。
こうした状況を、オーナー夫妻が毎回穴埋めすることで維持している店舗もあるのではないでしょうか。
そこで考えたいのが、単にアルバイトの人数を増やすことだけではなく、店舗運営の中心となる社員を雇用し、安定したシフトの土台をつくることです。
ただし、社員を雇用すれば自動的に人手不足が解決するわけではありません。雇用に必要な総人件費を確保できるかどうかが重要になります。
その原資を生み出す方法として、深夜帯の人件費を見直せないかと考えています。
5. 深夜スタッフレス化で、月54万円・年間648万円の人件費相当を見直す
私が検討する価値があると考えているのが、深夜スタッフレス化です。
深夜スタッフレス化とは、深夜帯にスタッフを常駐させず、入店管理や防犯、緊急時対応などの仕組みを整えて店舗を運営する考え方です。
今回想定するのは、22時から翌朝5時までの7時間を、スタッフ2人体制で運営している店舗です。2人がそれぞれ1時間ずつ休憩を取ると、実労働時間は合計12時間になります。
この条件で、時給1,500円として人件費を計算してみます。
- 深夜営業時間：22時〜翌朝5時の7時間
- スタッフ：2人
- 休憩：各1時間
- 実労働時間：1日合計12時間
- 時給：1,500円
- 月間営業日数：30日
1日の人件費相当は、
12時間 × 1,500円 ＝ 18,000円
月間では、
18,000円 × 30日 ＝ 54万円
年間では、
54万円 × 12か月 ＝ 648万円
となります。
つまり、この条件では、深夜帯のスタッフ労働時間を時給1,500円で評価すると、月54万円、年間648万円の人件費相当になります。
ただし、この金額は単純試算であり、実際にその全額を削減できることを保証するものではありません。深夜割増賃金や会社負担の社会保険料などの扱い、設備の導入費・維持費、防犯対策、緊急時の対応体制などを考慮する必要があります。深夜の売上や粗利益への影響も含めて判断しなければなりません。
それでも、深夜帯の人件費を見直すことで、月54万円、年間648万円という人件費相当を経営上の選択肢として検討できるのであれば、実証する価値はあると考えます。
そして、私が特に注目したいのは、そのお金をどう活用するかです。
単に人件費を削って利益を増やすだけではなく、店舗運営を安定させるための人材確保に振り向けることはできないでしょうか。
6. 深夜の人件費を、社員雇用に振り向けられないか
月54万円、年間648万円という人件費相当を見直せる可能性があるなら、次に考えたいのは社員雇用です。
アルバイトの時給を上げるだけでは、必要な時間帯に十分な人員を確保できるとは限りません。
そこで、深夜帯の人件費を見直し、その原資を店舗運営の中心となる社員の雇用に振り向けるという考え方です。
例えば、社員を雇用し、店舗の基本的な運営やスタッフ教育、シフト管理などを担ってもらうことができれば、日々の運営を安定させやすくなる可能性があります。
もちろん、社員を雇用するには給与だけでなく、会社負担の社会保険料、交通費、賞与、採用費なども考慮しなければなりません。深夜スタッフレス化に必要な設備費や維持費も発生します。
そのため、月54万円をそのまま社員1人分の雇用費用として使えるとは限りません。実際には、これらを差し引いたうえで、社員雇用にどの程度の資金を回せるのかを計算する必要があります。
それでも、深夜帯の人件費を見直すことで、社員を雇用するための原資を確保できるのであれば、経営の選択肢は広がります。
アルバイト中心の運営では、勤務できる曜日や時間帯がスタッフごとに異なり、シフトを組むために多くの調整が必要になることがあります。
一方、社員を店舗運営の中心に配置すれば、担当業務や勤務体制を計画的に設計しやすくなります。
社員が店舗業務に習熟することで、業務の引き継ぎや教育の継続性も高めやすくなります。
もちろん、社員にも休日や休憩が必要です。社員1人に業務を集中させてしまえば、別の形で負担が大きくなってしまいます。
大切なのは、社員を雇用すること自体を目的にするのではなく、社員とアルバイトがそれぞれの役割を担い、無理なく店舗を運営できる体制をつくることです。
深夜の人件費を、店舗運営を支える人材への投資に転換する。
この発想が、最低賃金の上昇と人手不足に対応するための一つの選択肢になるのではないでしょうか。
7. 社員雇用で、シフトの安定と欠勤への対応力を高める
社員雇用の大きなメリットとして考えられるのが、シフトの安定性です。
コンビニのシフトは、単純に必要な人数を集めれば完成するわけではありません。
時間帯ごとの業務量、スタッフの勤務可能時間、休日、休憩、経験や習熟度などを考慮しながら、店舗全体の勤務体制を組み立てる必要があります。
アルバイトの勤務時間だけで必要なシフトを埋めようとすると、1人の欠勤や退職によって、全体の勤務表を大きく変更しなければならない場合があります。
オーナー夫妻がそのたびに穴埋めをしていれば、休みを確保することも難しくなります。
店舗運営の中心となる社員を配置し、一定の業務を継続して担ってもらうことができれば、シフトの土台をつくりやすくなります。
さらに、社員が店舗業務を理解し、アルバイトへの教育や業務の引き継ぎにも関わることで、特定のスタッフにしかできない仕事を減らすことにもつながります。
ただし、社員を雇用すれば、急な欠勤に必ず対応できるというわけではありません。社員自身が休むこともありますし、複数の欠勤が重なる場合もあります。
だからこそ、社員とアルバイトを組み合わせた人員配置に加え、業務の省力化や応援体制の整備が必要です。
目指したいのは、社員に負担を集中させることではありません。
誰か1人が休んでも、店舗全体で対応できる体制をつくることです。
深夜スタッフレス化によって生まれる可能性のある資金を、社員雇用や人員配置の改善に振り向けられれば、単なる人件費削減とは違う効果を期待できます。
8. 深夜スタッフレス化だけでは、将来の人手不足は解決しない
深夜スタッフレス化を導入すれば、すべての問題が解決するわけではありません。
スタッフがいない状態で営業する以上、防犯や安全性、緊急時の対応体制を十分に検証する必要があります。
設備の導入費や維持費が高ければ、削減できる人件費との差が小さくなる可能性もあります。深夜帯の売上や粗利益が大きい店舗では、スタッフレス化によって利益が減る可能性も考慮しなければなりません。
また、店舗の立地や客層、周辺環境によって、導入に適した店舗とそうでない店舗があるはずです。
だからこそ、一律に導入するのではなく、店舗ごとの条件を踏まえた実証実験が必要です。
さらに、最低賃金が上がり続ければ、同じ人件費で確保できる労働時間は減っていきます。深夜帯の人件費を見直しても、店舗全体で必要となる労働時間が多いままであれば、いずれ別の時間帯で人手不足が起こる可能性があります。
そのため、レジ業務や商品補充、清掃、納品対応など、店舗業務そのものを省力化する取り組みも欠かせません。
重要なのは、単純に人を減らすことではなく、業務の効率化によって必要な労働時間を減らしながら、人が必要な時間帯には人員を確保することです。
深夜スタッフレス化と社員雇用を組み合わせることは、一つの可能性です。しかし、実際に店舗の利益と労働負担の改善につながるかどうかは、数字をもとに検証する必要があります。
9. 目指したいのは、オーナー夫妻とフルタイム社員2人を中心とした店舗運営
私が理想として考えているのは、オーナー夫妻とフルタイム社員2人を中心に、アルバイトスタッフも組み合わせて店舗を運営できる体制です。
ここでいう理想は、アルバイトを雇わないという意味ではありません。
オーナー夫妻が毎日のシフトの穴埋めに追われることなく、社員とアルバイトが無理なく働きながら、安定して店舗を運営できる状態を目指しています。
もちろん、社員2人を配置すれば必ず実現できるという単純な話ではありません。
営業時間や店舗規模、必要な労働時間、社員の休日、休憩時間、売上と利益などを踏まえて、実際に成立するモデルを設計する必要があります。
それでも、オーナー夫妻が常に現場に入らなければ運営できない店舗と、オーナー夫妻が経営管理に集中できる店舗では、長期的な経営の安定性が大きく異なるはずです。
社員を雇用して店舗運営の中心となる人材を確保し、アルバイトと役割を分担する。深夜帯の労働時間を見直し、必要な時間帯に人員を配置する。業務を省力化し、欠勤が発生しても対応できる余力をつくる。
これらを組み合わせることで、オーナー夫妻が現場の穴埋めだけに追われない店舗運営に近づけるのではないでしょうか。
店舗を長く続けていくためには、オーナー自身が働き続けることを前提にするのではなく、オーナーが現場に常時入らなくても運営できる仕組みをつくることが重要です。
10. 本部に求めたいのは、加盟店が持続できる店舗運営モデルの検証
コンビニの人手不足は、加盟店だけで解決できる問題なのでしょうか。
店舗の人員配置や業務内容、設備、契約条件などは、フランチャイズの仕組みとも深く関係しています。
本部が店舗運営の効率化を進めるのであれば、その成果が加盟店の利益や労働負担の軽減につながることも重要です。
そこで、本部には、深夜スタッフレス化と社員雇用を組み合わせた店舗運営モデルの検証を求めたいと思います。
① 深夜スタッフレス化の実証実験
どのような立地や売上規模の店舗で導入できるのか。安全性や防犯面に問題はないか。緊急時にどのような対応ができるのか。実際の店舗で検証する必要があります。
② 人件費削減効果と導入費用の比較
設備の導入費・維持費、防犯対策、緊急時対応などを含め、実際にどの程度の経済効果があるのかを明らかにしてほしいと思います。人件費相当の金額だけでなく、売上や粗利益への影響も含めた検証が必要です。
③ 社員雇用に振り向けられる資金の検証
深夜帯の人件費を見直した場合、社員の給与や会社負担の社会保険料などを含め、どの程度の雇用費用を確保できるのか。アルバイト中心の運営と比較して、シフトの安定性や欠勤時の対応力がどう変わるのかを検証してほしいと思います。
④ オーナー夫妻とフルタイム社員2人を中心とした運営モデルの検証
どの程度の売上や粗利益があれば成立するのか。必要な人件費はいくらか。どのような業務の省力化が必要なのか。実際に成立する条件を本部が検証し、加盟店に示してほしいと思います。
重要なのは、本部の業務効率が改善したという結果だけではありません。
その成果が加盟店の利益につながり、オーナー夫妻やスタッフの負担を軽減し、店舗を長く維持できることです。
加盟店の努力だけで何とかするのではなく、本部と加盟店が協力し、将来も続けられる店舗運営の仕組みをつくる必要があると考えています。
11. オーナーの能力の問題ではなく、経営の仕組みを変える必要がある
高熱を出したアルバイトに代わりを探させる問題は、オーナーのモラルという観点から考える必要があります。
しかし、個々のオーナーの対応だけを批判して終わらせてしまえば、同じ問題が別の店舗で繰り返される可能性があります。
急な欠勤が起きても店舗運営を維持できる余力があるか。必要な人員を確保できるだけの利益が残るか。オーナー夫妻が休める仕組みになっているか。
こうした問題を、オーナー個人の努力だけに任せてよいのでしょうか。
今回の試算では、22時から翌朝5時までの7時間、スタッフ2人体制で、それぞれ1時間の休憩を取る条件を想定しました。実労働時間は合計12時間となり、時給1,500円、月30日で計算すると、月54万円、年間648万円の人件費相当になります。
実際に削減できる金額は、深夜割増賃金や設備費、維持費、売上への影響などによって変わります。しかし、深夜帯の労働時間を見直し、その資金を社員雇用や人員配置の改善に振り向けられる可能性があるなら、検証する価値はあると考えます。
最低賃金が上がるたびに時給を引き上げ、限られた人員でシフトを維持することだけが、コンビニ経営の選択肢ではありません。
深夜帯の人件費を見直し、店舗運営を支える社員を雇用する。社員とアルバイトが役割を分担し、欠勤が発生しても対応できる体制をつくる。そして、オーナー夫妻が毎日の穴埋めに追われず、経営管理に集中できる店舗を目指す。
人を減らすことだけを考えるのではなく、人件費の使い方を変え、安定した雇用と店舗運営を実現する。
コンビニの人手不足を、オーナー個人の能力や努力だけの問題にせず、経営の仕組みそのものを見直す。
私は、これからのコンビニ経営には、その視点が必要だと考えています。
現役コンビニオーナーとして、これからも加盟店の利益と現場の負担を両立できる仕組みについて考えていきたいと思います。
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